スキル・ナレッジ・コンピテンシー (キャリアパス)
人材育成や人事評価の際に使用される、スキル・ナレッジ・コンピテンシーについて説明をしたいと思います。
スキルとナレッジとコンピテンシーは似たような用語なので、混同しやすいことから同時に説明をしていきたいと思います。
また、この三つの用語はコンサル業界の人事評価の際になどに使われますので、理解をしておくと良いと思います。
まず、スキルとは、ある仕事を行うために必要となってくる技能のことです。
例えば、コンサルタントなどでは、資料作成のスキルやプレゼンテーションのスキルというような、実際に業務を行っていく上で習得していくような類のものです。
次に、ナレッジとは、ある仕事を行うために必要となってくる知識のことです。
例えば、コンサルタントで言えば、特定業界にコンサルティングサービスを提供する際の業界特有の知識のようなものです。
三つ目のコンピテンシーは何かというと、ある仕事をする場合に、保持しておくべきマインドセットのようなものです。その仕事に対して高いパフォーマンスを発揮している人が保持している、姿勢やマインドセットをまとめたような内容です。
コンサルタントに例えると、自分の時間や体調を自分自身でコントロールできるセルマネジメントや、チームメンバーの鼓舞や率いるためのリーダーシップがコンピテンシーの項目となってくると思います。
このように、スキル・ナレッジ・コンピテンシーの3点セットで人材の要件を定義することができます。
そのため、ある会社において、キャリアパスを明確する場合に、キャリアパスのレベルごとにこれらのスキル・ナレッジ・コンピテンシーを明確にすることで、各レベルで自分たちが身につける必要があるものを明確にすることができます。
このことによって、人材育成に関して、評価者の独善に陥らずに画一的に会社にとって必要な人材となるように育成をしてくことが可能となります。
また、会社の従業員も自分が求められていることが何かということが明確に分かるため、会社における各自の目標をしっかりと把握し、能動的にスキル・ナレッジ・コンピテンシーを身につけられるというメリットもあると思います。
コンサルティングファームにおけるキャリアパスの例では、アソシエイトレベル、マネージャーレベル、パートナーレベルでそれぞれ、スキル・ナレッジ・コンピテンシーが定義されているというようなイメージです。
このような場合には、自分のレベルに該当するスキル・ナレッジ・コンピテンシーをしっかりと身につけている必要があります。
これを身につけていない場合には、プロモーション（昇進）をすることは出来ませんし、場合によっては、降格することもあります。
また、自分のレベルに該当するスキル・ナレッジ・コンピテンシーだけでなく、一つ上の要件も満たしているということになるとプロモーションをする日も近いということになります。
このように、コンサルティングファームで、スキル・ナレッジ・コンピテンシーやキャリアパスが明確に定義されているのは、特定の上司がいないため、求められる要件を明確に定義し、人により評価に偏りがないようにしようとの思惑もあります。
また、スキル・ナレッジ・コンピテンシーやキャリアパスを明確にして、人材育成をしていく必要があるのは、コンサルタントやSEなどのような知識集約型の仕事が多いように思います。
スキルとナレッジとコンピテンシーは似たような用語なので、混同しやすいことから同時に説明をしていきたいと思います。
また、この三つの用語はコンサル業界の人事評価の際になどに使われますので、理解をしておくと良いと思います。
まず、スキルとは、ある仕事を行うために必要となってくる技能のことです。
例えば、コンサルタントなどでは、資料作成のスキルやプレゼンテーションのスキルというような、実際に業務を行っていく上で習得していくような類のものです。
次に、ナレッジとは、ある仕事を行うために必要となってくる知識のことです。
例えば、コンサルタントで言えば、特定業界にコンサルティングサービスを提供する際の業界特有の知識のようなものです。
三つ目のコンピテンシーは何かというと、ある仕事をする場合に、保持しておくべきマインドセットのようなものです。その仕事に対して高いパフォーマンスを発揮している人が保持している、姿勢やマインドセットをまとめたような内容です。
コンサルタントに例えると、自分の時間や体調を自分自身でコントロールできるセルマネジメントや、チームメンバーの鼓舞や率いるためのリーダーシップがコンピテンシーの項目となってくると思います。
このように、スキル・ナレッジ・コンピテンシーの3点セットで人材の要件を定義することができます。
そのため、ある会社において、キャリアパスを明確する場合に、キャリアパスのレベルごとにこれらのスキル・ナレッジ・コンピテンシーを明確にすることで、各レベルで自分たちが身につける必要があるものを明確にすることができます。
このことによって、人材育成に関して、評価者の独善に陥らずに画一的に会社にとって必要な人材となるように育成をしてくことが可能となります。
また、会社の従業員も自分が求められていることが何かということが明確に分かるため、会社における各自の目標をしっかりと把握し、能動的にスキル・ナレッジ・コンピテンシーを身につけられるというメリットもあると思います。
コンサルティングファームにおけるキャリアパスの例では、アソシエイトレベル、マネージャーレベル、パートナーレベルでそれぞれ、スキル・ナレッジ・コンピテンシーが定義されているというようなイメージです。
このような場合には、自分のレベルに該当するスキル・ナレッジ・コンピテンシーをしっかりと身につけている必要があります。
これを身につけていない場合には、プロモーション（昇進）をすることは出来ませんし、場合によっては、降格することもあります。
また、自分のレベルに該当するスキル・ナレッジ・コンピテンシーだけでなく、一つ上の要件も満たしているということになるとプロモーションをする日も近いということになります。
このように、コンサルティングファームで、スキル・ナレッジ・コンピテンシーやキャリアパスが明確に定義されているのは、特定の上司がいないため、求められる要件を明確に定義し、人により評価に偏りがないようにしようとの思惑もあります。
また、スキル・ナレッジ・コンピテンシーやキャリアパスを明確にして、人材育成をしていく必要があるのは、コンサルタントやSEなどのような知識集約型の仕事が多いように思います。